Formare le persone partendo da loro e non dai numeri
Negli anni di formazione, lavorando a stretto contatto con le aziende, ci siamo accorti che ogni nostro intervento era basato sul cercare una formula efficace che potesse migliorare il più possibile uno status che non soddisfaceva i nostri committenti. La base di partenza, che abbiamo sempre ritenuto indispensabile, è un’attenta analisi della situazione iniziale evitando, così, condizionamenti da possibili situazioni pregresse, atte, nella maggior parte dei casi, a giustificare mancanze ed errori di gestione delle stesse persone.
L’utilizzo del modello S.T.A.R. (situation, task, action, result), ci ha permesso di formulare una matrice di analisi che si presta bene alla gestione dei primi incontri con i management:
Figura 1 – Il metodo Star
Vanno aggiunti poi i vari K.P.I. (Key Performance Index), vere e proprie indicazioni di andamento dell’azienda e del suo business. La maggior parte di essi ragionano su valori numerici che variano in funzione dell’andamento dei flussi pedonali, del clima, della stagionalità, delle vendite, delle richieste di mercato e, in senso più esteso, di come l’azienda e i suoi dipendenti decidano di affrontare o subire il mercato di riferimento. Ma l’analisi degli indicatori diviene strategica nel momento in cui si vuole affrontare un nuovo mercato o un nuovo business. L’unica costante, all’interno di queste variabili numeriche, tabelle e tabulati sono, difatti, le persone.
Gli ambiti formativi, che siano di trasferimento di competenze tecniche o relazionali, che di formazione frontale, a distanza, coaching formativo o e-learning, prevedono il coinvolgimento di persone che, spesso e volentieri, vivono la formazione come un allontanamento che non tiene conto degli aspetti del singolo. La “formazione di persone”, ha subìto, negli anni una notevole trasformazione. L’introduzione in azienda di figure preposte alla gestione e al monitoraggio dei corsi, ha aiutato noi trainer nello svolgimento del lavoro di formazione, permettendoci di avere indicazioni precise sui trascorsi formativi dei discenti.
Primo sostanziale cambiamento è stato quello della durata. Complice l’aumento dei prezzi di alberghi e sale riunione, la durata giornaliera delle sessioni formative ha subìto modifiche non indifferenti. Si è passati da corsi di cinque giorni a corsi che vedono l’impiego di sole due/tre giornate, portando i discenti a compiere uno sforzo di concentrazione decisamente maggiore. In questo modo viene meno anche la possibilità di momenti di confronto e condivisione tra i vari partecipanti, che spesso provengono da regioni o nazioni differenti.
Ulteriore cambiamento significativo è di certo lo sviluppo dei supporti tecnologici, che ha aiutato a rendere più scenografica e interattiva la formazione. Strumenti quali Power Point (il più usato tra i trainer d’aula) o vari media player, sono supporti validi per ravvivare e motivare i discenti. Si potrebbero riportare molti altri esempi ma il focus primordiale è lo status emotivo dei partecipanti, i quali si trovano catapultati in una realtà formativa che non sempre li coinvolge a dovere.
I responsabili sono chiamati a svolgere, oltre al loro lavoro abituale, il compito di garanti dello stesso processo formativo che, però, viene spesso “calato” dall’alto senza troppe spiegazioni. Abbiamo sempre sostenuto che, la vera risorsa delle aziende sono le persone che ci lavorano e, in quanto persone, hanno sensazioni, paure, certezze, ma soprattutto attitudini. Nel tempo si è notato, infatti, che se si fa appello alle proprie attitudini, si riesce a svolgere il proprio compito in modo più preciso, veloce e profittevole. Il punto di partenza è la persona e il punto di arrivo la consapevolezza delle sue capacità. Lo sviluppo delle attitudini risulta essere, quindi, il nuovo percorso di miglioramento del singolo.
Ma parlare di formazione in ambito aziendale, significa estendere il concetto a molteplici significati: esso è usato in diversi ambiti lavorativi, nessuno inferiore come importanza rispetto agli altri; il significato base deriva da “formare”, da cui dare una forma. Conseguentemente la formazione è intesa come contributo e stimolo alla crescita della persona, della professione, dei gruppi, delle organizzazioni di lavoro profit e no-profit, è un’attività che persegue lo sviluppo delle competenze secondo metodi comprovati ed efficaci.
Nella maggior parte dei casi, il concetto di formazione viene inteso come crescita della persona o come miglioramento delle competenze e viene affrontato attraverso la messa a disposizione dei concetti e dei metodi per lo sviluppo. Spetta poi al singolo individuo formato riuscire a trovare la sinergia tra sé stesso, quello che fa e quello che gli è stato trasferito.
Perché la formazione abbia un effettivo impatto, è fondamentale che la fase di applicazione segua quella di apprendimento, diversamente, nel tempo, il discente dimenticherà i concetti appresi vanificando lo sforzo formativo. Questo avviene perché il percorso di acquisizione (o non acquisizione) delle competenze segue un flusso preciso che rappresentiamo di seguito:
Figura 2 – Il flusso delle competenze
Per incompetenza inconscia si intende quella fase in cui si commettono errori senza sapere quali essi siano e quindi non ci si attiva per migliorare.
Per incompetenza conscia si intende la fase in cui, dopo un evento informativo o formativo, prendiamo coscienza di quali siano gli errori che commettiamo e li rendiamo, da quel momento, gestibili in termini di cambiamento.
Per competenza conscia si intende quella fase, in cui, appreso un metodo per la prima volta, lo si applica attraverso uno sforzo di concentrazione ed attenzione a rispettare quanto appreso.
Infine, per competenza inconscia si intende la fase della “naturalezza” in cui si compiono azioni ripetute nel tempo in modo spontaneo e istintivo, poiché i concetti appresi ed esercitati per lungo tempo diventano naturali.
La formazione, vista alla luce delle quattro fasi, non è un momento o un evento, ma un processo continuo fatto di apprendimento ed applicazione di conoscenze, metodologie e tecniche. Solo in questo modo ognuno sarà in grado di arrivare fino alla fase della naturalezza di esecuzione, diversamente il rischio è quello di fermarsi alla terza fase (più faticosa) o, nel peggiore dei casi, ritornare ancora più indietro, provocando demotivazione, scarso rendimento e diminuzione della propria autostima.
Figura 3 – Il flusso delle competenze: Le interazioni
Diverso è il discorso se si tratta di formazione tecnica dove gli insegnamenti, spesso procedurali, vengono appresi per lo svolgimento di lavori che, altrimenti, risulterebbero infattibili. È questo il caso, ad esempio, della formazione tecnica delle competenze sull’utilizzo di macchine utensili o software specializzati.
La costante, indifferentemente che si parli di soft skills o di hard skills, resta quindi l’attitudine intesa come disposizione innata per determinate attività o situazioni. A fronte di anni di esperienza in molte aule di formazione in differenti settori, ci si rende conto che lavorare sulle attitudini del singolo soggetto, facendole emergere e valorizzandole, porta ad un risultato continuativo nel tempo e accelera la capacità di apprendimento che, altrimenti, seguirebbe il percorso di decadimento fisiologico della memoria, come rappresentato nel grafico seguente, in cui la curva normale è quella che si percorre subendo semplici momenti informativi, la curva accentuata è quella che si ottiene con interventi formativi seguiti da una qualche forma di follow up o di applicazione, quella attivata è la curva che si percorre quando informazioni, formazione e attenzione alle attitudini individuali, applicate nel tempo, si fondono.
Figura 4 – Il decadimento della memoria
Analizzare quindi diverse tipologie di attitudini, da quella comportamentale a quella professionale, da quella sociale a quella “competenziale”, per riparametrarle dando a ogni singolo partecipante una chiave di lettura che è propria, non stereotipata, ma soprattutto applicabile in differenti ambiti della realtà, sfruttando quello che è innato in lui, il suo modo di essere, sembra essere una delle nuove frontiere formative che, come tutte le frontiere, va esplorata.
Massimo Carraro
Consulente e formatore, specializzato in ambito commerciale e retail.
È coautore del testo per lo sviluppo del potenziale personale, “Il metodo Fly High”. Attualmente ricopre il ruolo di Chief Sales Officer New Business e direttore della Academy della Canali & c.
E-mail: carrmax@tin.it
