Promuovere la cultura dell’inclusione: il convegno nazionale AIF su diversity, equity and belonging

Premessa

Negli ultimi anni, il concetto di inclusione è emerso con forza come tema cruciale nelle organizzazioni, diventando non solo un imperativo etico, ma anche un fattore strategico per il successo e la sostenibilità delle imprese. La consapevolezza dell’importanza di favorire una cultura che valorizzi la diversità, garantisca equità e crei un autentico senso di appartenenza sta crescendo, spingendo aziende e istituzioni a rivedere processi, politiche e mentalità.

Secondo il report 2023 del World Economic Forum in collaborazione con McKinsey & Company   (https://www3.weforum.org/docs/WEF_Global_Parity_Alliance_2023.pdf) si stima che nel 2020 nel mondo  le aziende abbiano speso 7,5 miliardi di dollari in iniziative legate al DEI (Diversity, Equity & Inclusion); cifra che si prevede sarà più che raddoppiata entro il 2026. Gli sforzi in questo senso variano a seconda dell’azienda, del settore e dell’area geografica, ma c’è un numero crescente di management team che riconoscono l’importanza e l’urgenza di aprire dialoghi su questo tema all’interno delle loro organizzazioni e adottare misure per promuoverne il progresso.

L’approccio al diversity management ha subito una significativa evoluzione nel tempo: inizialmente si desiderava superare ogni forma di discriminazione delle categorie considerate svantaggiate tramite l’emulazione di legislazioni a loro tutela, in seguito la società ha individuato l’equità come azione per riconoscere e valorizzare le particolarità dei singoli individui, sempre più allontanandosi dalla gestione per singole categorie a favore di un approccio intersezionale.

Con l’orientamento all’intersezionalità le esperienze delle persone vengono considerate nella loro interezza e complessità, includendo etnia, genere, classe sociale, orientamento sessuale, età, disabilità, ecc., anziché essere ridotte a una singola dimensione e richiedono politiche e pratiche inclusive in grado di considerare questa complessità.

Gli obiettivi dell’Agenda 2030 delle Nazioni Unite, hanno contribuito a delineare ulteriormente le politiche e le azioni a sostegno dell’inclusione.

In particolare:
– l’obiettivo 5, che si concentra sull’uguaglianza di genere e l’empowerment di tutte le donne e le ragazze, chiedendo di garantire la loro piena partecipazione e pari opportunità di leadership in tutti i livelli decisionali, sia politici che economici;
– l’obiettivo 8, che mira a raggiungere entro il 2030 la piena occupazione produttiva e un lavoro dignitoso per tutti, inclusi giovani e persone con disabilità, assicurando la parità di retribuzione per lavoro di pari valore;
– l’obiettivo 10, che punta a ridurre le disuguaglianze all’interno e tra i Paesi e si traduce nell’adozione di politiche che promuovano l’accesso equo alle opportunità economiche e sociali per tutti, indipendentemente da genere, etnia, età, disabilità, orientamento sessuale o altre forme di diversità. In questo senso, è fondamentale che le politiche aziendali e territoriali siano coordinate per massimizzare il loro impatto positivo, in modo che le aziende che applicano i principi di DEI lungo l’intera filiera produttiva possano dare un contributo significativo nella riduzione dei problemi sociali;
– infine, l’obiettivo 11, che mira a rendere le città e gli insediamenti umani inclusivi, sicuri, resilienti e sostenibili e che non riguarda solo la riduzione dell’inquinamento, ma promuove altresì uno sviluppo urbano in cui sia garantito un accesso equo agli spazi pubblici e verdi per tutti, con particolare attenzione a donne, bambini, anziani e persone con disabilità. Questo comporta la capacità di ripensare la crescita delle città, le modalità e i tempi con cui vengono utilizzati spazi e servizi, anche attraverso la collaborazione tra enti pubblici, privati e del terzo settore, rendendo i territori più attrattivi.

Questi target delineano un quadro chiaro in cui le politiche aziendali di DEI rappresentano una leva strategica per lo sviluppo sociale e devono costituire un processo in continua evoluzione, dove il termine inclusione viene utilizzato nella sua accezione estensiva e non restrittiva: non l’azione di un gruppo di già inclusi che concedono ad altri la possibilità di partecipare, ma il riconoscimento e la valorizzazione di qualunque caratteristica individuale, per far sì che le persone si sentano accolte, desiderate e pienamente nel flusso delle attività che il gruppo stesso è chiamato a portare avanti.

Non basta dunque non discriminare, occorre costruire attivamente ambienti dove ogni persona, indipendentemente dal genere, dalle abilità o dal background culturale, si sente in grado di contribuire pienamente agli obiettivi comuni. Come anticipato, infatti, l’inclusione non è solo un principio etico, ma un fattore strategico che migliora il benessere organizzativo, favorisce l’innovazione e rafforza la collaborazione: un ambiente inclusivo permette di valorizzare le diverse prospettive, stimolando soluzioni creative e rispondendo in modo più efficace alle sfide di mercato. Secondo lo studio McKinsey del 2023 le politiche di DEI sono uno dei dieci cambiamenti che stanno creando opportunità di successo per le organizzazioni (https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/the-state-of-organizations-2023) .

In questo contesto, i formatori e le formatrici svolgono un ruolo fondamentale per sensibilizzare, formare e accompagnare le organizzazioni verso un cambiamento di paradigma, riconfigurando la cultura aziendale in modo che la differenza non sia più considerata una carenza da colmare, ma un valore originale e un potenziale prezioso.

Per rispondere a questa sfida, AIF ha scelto di dedicare una particolare attenzione al tema, attraverso la realizzazione del XXVI Convegno Nazionale “Promuovere la cultura dell’inclusione: Diversity, Equity and Belonging”, che si terrà a Bologna dal 24 al 26 ottobre prossimi.

Rispetto alla usuale classificazione, abbiamo ritenuto utile dare rilevanza autonoma al concetto di belonging, perché sebbene strettamente legato alla Diversity, Equity & Inclusion, rappresenta una dimensione più profonda e personale e si focalizza sul senso di appartenenza reale e autentico che ciascun individuo percepisce all’interno di un’organizzazione o di una comunità. Questo elemento è cruciale per il benessere, la motivazione e la produttività: è quel livello in cui le persone non solo sono accolte e rispettate per le loro differenze, ma si sentono realmente parte integrante del gruppo, valorizzate in profondità, connesse e libere di esprimersi senza timore.

La sfida: dare voce a tutte le diversità
Uno degli aspetti più complessi nell’organizzare un convegno su temi così ampi e sfaccettati è riuscire a coprire adeguatamente tutte le dimensioni della diversità, senza tralasciarne nessuna.

In un evento di sole due giornate, come riuscire a fornire una visione d’insieme senza correre il rischio di risultare parziali o, peggio, escludenti? La risposta è tutt’altro che semplice.
Il gruppo di lavoro incaricato di dare forma al Convegno (costituito dalla Presidente Nazionale Beatrice Lomaglio, dalla Coordinatrice Accademica Professoressa Maria Letizia Guerra e dal Comitato Scientifico, composto da soci con incarichi in ambito nazionale e regionale) ha messo in comune competenze, esperienze e aspettative personali per avere la più ampia prospettiva possibile e si è impegnato intensamente per bilanciare interventi e sessioni in modo da offrire una panoramica esaustiva del tema, senza perdere di vista la necessità di approfondire aspetti concreti e operativi che possano essere utili ai partecipanti nel loro lavoro quotidiano.

Le tre sezioni: Policy, Strumenti e Metodologie
Il Convegno è stato, quindi, strutturato in tre sezioni interconnesse: “Policy”, “Strumenti” e “Metodologie”, che offrono una visione dal generale al particolare, fornendo ai partecipanti un percorso logico e pratico per affrontare il tema dell’inclusione.

Nella prima sezione, dedicata alle “Policy”, parleremo dell’importanza di stabilire politiche chiare e condivise sia internamente alle organizzazioni, sia a livello territoriale. Valuteremo l’evoluzione delle policy di DEI in autorevoli realtà locali e nazionali e ci interrogheremo sull’importanza delle collaborazioni fra enti pubblici e privati, della creazione di reti e di accordi e partenariati che diventino motore di crescita sociale e culturale, supportando la creazione di comunità più coese e solidali.

La seconda sezione, incentrata sugli “Strumenti”, si focalizzerà su come mettere in pratica le policy attraverso mezzi e azioni concrete. Verranno presentati casi di studio e buone pratiche, con un’attenzione particolare agli strumenti digitali e alle tecnologie che possono supportare le organizzazioni nel loro percorso verso l’inclusione. Saranno inoltre affrontati aspetti legati al finanziamento delle iniziative di diversity management, con l’obiettivo di fornire ai partecipanti indicazioni utili per promuovere queste iniziative all’interno delle organizzazioni in cui operano.

Infine, la terza sezione, dedicata alle “Metodologie” entrerà nel dettaglio delle tecniche formative che possono essere adottate per sensibilizzare e formare i diversi attori organizzativi sul tema dell’inclusione. Saranno esplorati approcci innovativi per coinvolgere tutti i livelli aziendali, dal top management ai team operativi, e per creare percorsi formativi che sappiano rispondere alle diverse esigenze e sensibilità. Grazie agli esempi che verranno presentati, ciascuno di noi avrà la possibilità di riflettere su come implementare metodi efficaci e inclusivi nei propri percorsi didattici.

Gli obiettivi: consapevolezza, conoscenza e strumenti operativi
Come risulta chiaro, il Convegno Nazionale non è solo un’occasione di approfondimento teorico, ma si pone obiettivi molto concreti. In primo luogo, si propone di sensibilizzare formatori e formatrici sul riconoscimento delle situazioni di mancanza di inclusività che possono manifestarsi nelle organizzazioni, spesso in maniera implicita o invisibile. Attraverso gli speech, le tavole rotonde e i case study, saremo chiamati a ragionare su come le dinamiche di esclusione possano emergere anche in contesti apparentemente attenti alla diversità e su come intervenire per favorire ambienti di lavoro più equi e inclusivi.

Un secondo obiettivo chiave è quello di condividere e far conoscere le buone pratiche che molte organizzazioni hanno già attivato per promuovere azioni di DEI: casi concreti e testimonianze ci permetteranno di capire quali approcci risultano più efficaci e quali sfide restano ancora aperte. La condivisione di esperienze sarà, quindi, un elemento centrale per ispirare i e le partecipanti, offrendo spunti utili per migliorare l’impatto delle loro attività.

Infine, un aspetto cruciale del Convegno sarà l’approfondimento sulle metodologie per gestire in modo inclusivo le dinamiche di gruppo e i processi formativi. Dalla progettazione di percorsi formativi accessibili e inclusivi, all’uso di tecniche che promuovano la partecipazione di tutte le voci, l’obiettivo è fornire ai professionisti della formazione strumenti pratici e concreti per affrontare con efficacia un tema complesso e in continua evoluzione.

Un dialogo che deve continuare
La consapevolezza che la complessità del tema richiederebbe un confronto ancora più lungo e articolato è ben presente: l’inclusione non è un traguardo, è un percorso che richiede costante aggiornamento, riflessione e capacità di adattarsi alle nuove sfide che emergono. In questo senso, il Convegno vuole essere un punto di partenza, un’occasione per arricchire le competenze di chi si occupa di formazione e per rafforzare il ruolo dei formatori e delle formatrici come promotori di una cultura organizzativa più giusta e rispettosa delle differenze. Continuare a parlare di “diversity, equity and belonging”, condividere esperienze e riflessioni, sarà essenziale per costruire organizzazioni più inclusive e coese, dove ciascuno possa davvero sentirsi parte e contribuire al successo comune.
Per questo, l’auspicio è che il dialogo avviato durante l’evento possa proseguire nei mesi successivi, sia all’interno delle singole organizzazioni, sia attraverso i molteplici eventi e incontri che AIF promuove nel corso dell’anno, arricchendo la nostra comunità.

Daniela Cevenini

Consulente, Formatrice e Wingwave Coach, è esperta di comunicazione interna ed esterna all’azienda, progetta e realizza corsi di formazione emozionale e si occupa di sviluppo personale attraverso percorsi di Coaching individuale e di team. È Presidente del Direttivo AIF E.R

E-mail: daniela@comunicabene.it